Op 20 januari 2023 heeft de Vlaamse Regering het besluit tot vaststelling van de minimale voorwaarden van de rechtspositieregeling van het personeel van lokale en provinciale besturen (hierna: Rechtspositiebesluit) goedgekeurd. In tegenstelling tot vroegere rechtspositiebesluiten, is dit besluit enkel nog een kaderregeling, waarbij de lokale en provinciale besturen meer lokale autonomie krijgen. Hierdoor ontstaat meer vrijheid om eigen accenten te leggen, rekening houdend met hogere regelgeving maar ook met eerbied voor de beginselen van behoorlijk bestuur.
Het Rechtspositiebesluit stelt geen deadline voor de aanpassing van de lokale rechtspositieregelingen, waardoor we in Gent voldoende tijd konden nemen om de eigen rechtspositieregelingen gedegen aan te passen en te laten kaderen binnen het personeelsbeleid. Het voorbereidende werk voor die aanpassing is afgerond, waardoor nu een tekst van de nieuwe rechtspositieregeling door het college van burgemeester en schepenen en vast bureau principieel kan worden vastgesteld. Omdat het gaat om een allereerste tekstvoorstel zijn in de tekst nog geen artikelnummers voorzien en zijn de kruisverwijzingen als opmerkingen met vermelding van de titel van het desbetreffende artikel toegevoegd. Over die tekst moet met de representatieve vakorganisaties worden onderhandeld. Na afloop van die onderhandelingen kan de tekst ter goedkeuring aan de gemeenteraad en raad voor maatschappelijk welzijn worden voorgelegd.
Er zal in de toekomst nog slechts één rechtspositieregeling zijn voor alle personeelsleden van Stad en OCMW Gent. De aparte rechtspositieregeling Ouderenzorg verdwijnt. Waar nodig zal gebruik gemaakt worden van de door de Vlaamse regering geboden algemene afwijkingsmogelijkheid voor personeel werkzaam in gefinancierde zorginstellingen. Dat is bijvoorbeeld het geval voor het aantal vakantie- en feestdagen.
In het Rechtspositiebesluit wordt expliciet bepaald dat de artikel 60-personeelsleden en doelgroepmedewerkers niet (langer) onder het toepassingsgebied van de rechtspositieregeling mogen vallen. Binnen ons bestuur bestaat op vandaag al een apart reglement voor de artikel 60-personeelsleden. Bedoeling is om dat reglement te herwerken en ook te laten gelden voor de andere doelgroepmedewerkers (maatwerkers en ingroeimedewerkers) die vaak een werkvloer delen met de artikel 60-personeelsleden. Het is dus van belang dat de loon- en arbeidsvoorwaarden voor deze personeelsleden, waar mogelijk en wenselijk, maximaal op elkaar afgestemd worden.
In de eigen rechtspositieregeling wordt geen hogere regelgeving overgenomen, er wordt enkel naar verwezen om zo te vermijden dat de rechtspositieregeling moet worden aangepast telkens de toepasselijke hogere regelgeving wijzigt.
De voorgestelde vernieuwingen in de rechtspositieregeling zijn budgetneutraal. De geringe meerkost van sommige vernieuwingen wordt geneutraliseerd door een minkost van andere vernieuwingen. Enige uitzondering hierop is de verhoging van de salarisschaal voor het E-niveau, waarvoor het vereiste budget wel al in de meerjarenplanning is voorzien.
Onderverdeeld per titel van de nieuwe rechtspositieregeling volgt hierna de motivering.
Het Rechtspositiebesluit behoudt de opdeling van functies in niveaus met de daaraan gekoppelde diplomavereiste. Er wordt wel de mogelijkheid geboden om in de plaatselijke rechtspositieregeling te bepalen of evenwaardige ervaring in aanmerking kan komen als alternatief voor een dergelijk diploma. Daarbij dient te worden bepaald via welke selectietechniek wordt nagegaan of de kandidaat op het voorgestelde niveau kan functioneren.
In de nieuwe rechtspositieregeling wordt deze mogelijkheid dan ook voorzien. De bevoegdheid ligt bij de aanstellende overheid: bij de bekendmaking van de vacante functie zal bepaald worden of men hier al dan niet gebruik van maakt. In dat geval zal via een niveau- of capaciteitstest worden nagegaan of de kandidaat het potentieel heeft om op het niveau van de functie te functioneren.
Er wordt gebruik gemaakt van de ruimere mogelijkheid tot samenstelling van de selectiecommissie zoals voorzien door het Rechtspositiebesluit. Het Rechtspositiebesluit voorziet dat de selectiecommissie uitsluitend uit deskundigen bestaat.
Concreet wordt niet langer opgenomen dat voor aanwervingsprocedures minstens 1/3e van de leden van de selectiecommissie verplicht extern aan het bestuur moeten zijn. Indien noodzakelijk kunnen deze alsnog ingezet worden in bepaalde situaties, bijvoorbeeld om de selectiecommissie aan te vullen inzake functiespecifieke of technische expertise of bij selecties voor hogere managementfuncties.
De voorheen strikte invulling van de selectiecommissie wordt voortaan ruimer ingevuld: in de selectiecommissie dient ten minste een selectiepsycholoog te zetelen maar dit kan voortaan ook ingevuld worden door een selectieconsulent of (selectie)deskundige.
Waar mogelijk worden de procedures van interne personeelsmobiliteit en bevordering gebundeld. In de rechtspositieregeling worden deze samen aangeduid onder de overkoepelende benaming ‘interne selectie’.
De aanstellende overheid beslist nog steeds hoe vacante functies worden ingevuld, indien nodig of wenselijk kan dus ook nog steeds afzonderlijk een procedure van interne personeelsmobiliteit of bevordering opgestart worden.
De anciënniteitsvoorwaarden voor bevordering vallen weg, waar nodig stellen we gerichte deelnemingsvoorwaarden, maar daarbij blijft diversiteit en inclusie het uitgangspunt. We waken erover dat elke gerichtere selectie ook gelijke kansen en een brede vertegenwoordiging waarborgt.
Voortaan kunnen personeelsleden ook deelnemen aan een interne selectie voor een functie in een lagere graad. Indien ze effectief heraangesteld worden, krijgen ze vervolgens net als bij een vrijwillige herplaatsing in een lagere graad, voortaan de salarisschaal verbonden aan deze functie.
Er wordt naar gestreefd om het hertesten van kandidaten maximaal te vermijden. Wie eerder slaagde voor gelijkwaardige selectieproeven op hetzelfde niveau of hoger, kan worden vrijgesteld. Wie reeds leidinggevende is, wordt zo minimaal mogelijk hertest op de leidinggevende competenties.
De selectieprocedure voor interne personeelsmobiliteit wordt daarnaast vereenvoudigd: personeelsleden die al op hetzelfde of hoger niveau werken, doorlopen een lichtere procedure met minimaal 1 selectie-onderdeel.
Kandidaten die via bevorderings- en aanwervingsprocedure deelnemen dienen, indien de aanstellende overheid hiervoor kiest, nog een bijkomend generiek selectieonderdeel af te leggen. Als er gewerkt wordt met een generiek deel, dan bestaat dit uit een eliminerend kort mondeling deel aangevuld met (niveaubepalende) computergestuurde proeven.
Kandidaten die slagen voor een dergelijk generiek deel worden vrijgesteld voor 5 jaar en kunnen nadien mee aansluiten bij het lichtere traject van interne personeelsmobiliteit. Wie niet slaagt voor dit deel kan pas na een ontwikkelingsperiode van 6 maanden opnieuw deelnemen aan een selectieprocedure waarin dit generiek deel wordt afgenomen.
De mogelijkheid tot permanente vacantverklaring voor moeilijk rekruteerbare functies en het principe van het behoud van statuut bij deelname aan interne selectie zoals voorzien in het Rechtspositiebesluit worden voortaan ook expliciet in de rechtspositieregeling opgenomen.
Het Rechtspositiebesluit biedt de mogelijkheid om een eigen Loonhuis (van de toekomst) uit te bouwen met eigen salarisschalen en eigen functionele loopbanen. Deze worden immers niet langer dwingend vastgelegd in het Rechtspositiebesluit. Omdat hiervoor een grondig onderzoek met functieclassificatie essentieel is, wordt hiervoor een subproject opgestart. Dat loopt nog, waardoor dit nu nog niet zal meegenomen worden.
De enige uitzondering hierop is de verhoging van de salarisschalen van het E-niveau. We wensen deze salarisschaal op te trekken. Uit onze salarisstudie blijkt de startpositie van de financiële looncurve voor deze instapbanen zich onder de benchmark te bevinden. Deze looncomponent (total cash compensation) wensen we bij te sturen. Andere overheden hebben om die reden het E-niveau reeds afgeschaft. Dit stellen wij níet voor, omdat uit navraag bij de diensten met personeel op dit functieniveau blijkt dat dit op dit ogenblik niet opportuun is: op vandaag werven we op het E-niveau mensen aan die nog dienen door te groeien en coachen/ondersteunen we hen daartoe. Een noodzakelijke instroom in een krapper wordende arbeidsmarkt.
De loonspanning met het bovenliggende D-niveau dienen we echter zorgvuldig te bewaken. We stellen om die reden voor om de salarisschaal van het E-niveau op te trekken en voor deze personeelsgroep een functionele loopbaan te voorzien die ligt tussen het huidige niveau E en het huidige niveau D. Hierdoor valoriseren we sneller de loopbaanstappen bij deze instapbanen. De andere loopcomponenten of extralegale voordelen wijzigen niet.
De administratieve anciënniteiten (graad-, niveau-, dienst- en schaalanciënniteit) zijn geschrapt uit het Rechtspositiebesluit en zullen ook in de nieuwe rechtspositieregeling niet overgenomen worden. In het kader van administratieve vereenvoudiging wordt slechts één nieuwe soort anciënniteit opgenomen, nl. de functie-anciënniteit.
Het gaat om anciënniteit opgebouwd bij het bestuur vanaf de datum van indiensttreding in de eigen functie. De functie-anciënniteit zal overgedragen worden na een heraanstelling in een functie met dezelfde rang (horizontale verschuiving) of met een lagere rang (demotie). Na bevordering is er geen overdracht van opgebouwde functie-anciënniteit. Aangezien functie-anciënniteit enkel kan opgebouwd worden bij het bestuur, wordt hiervoor geen vroegere werkervaring gevaloriseerd. Tijdens de loopbaan zullen voor de opbouw van functie-anciënniteit dezelfde regels gelden zoals voor de opbouw van geldelijke anciënniteit.
Vanaf de inwerkingtreding van de rechtspositieregeling zal functie-anciënniteit als enige voorwaarde gelden voor de doorschaling in de functionele loopbaan. Voor personeelsleden in dienst op het ogenblik van de inwerkingtreding zal de opgebouwde schaalanciënniteit omgezet worden in de nieuwe functie-anciënniteit.
Op vandaag geldt een complexe regeling voor vroegere relevante beroepservaring die kan meetellen voor geldelijke anciënniteit als die ervaring relevant is voor de functie bij het bestuur en eventueel voor schaalanciënniteit als die ervaring rechtstreeks relevant is voor de functie. Deze regeling is niet alleen moeilijk uit te leggen aan nieuwe personeelsleden maar zorgde in het verleden ook herhaaldelijk voor discussie.
Er wordt dan ook gekozen voor een vereenvoudiging van het systeem van meerekenbare anciënniteit voor vroegere werkervaring: vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe rechtspositieregeling zal voor alle nieuwe personeelsleden al hun eerdere relevante werkervaring, ongeacht of die werd opgebouwd in een openbare dienst, in de privésector of als zelfstandige, onbeperkt meegeteld worden als geldelijke anciënniteit.
Ook het bewijzen van die relevante ervaring wordt vereenvoudigd: het zal volstaan dat de beroepservaring wordt aangetoond door een vermelding op het curriculum vitae, aangevuld met een uittreksel uit MyCareer. Dit dient te gebeuren voorafgaand aan de indiensttreding of het opnemen van een nieuwe functie zodat het juiste salaris op die ogenblikken meteen duidelijk is. In de uitzonderlijke gevallen waarin dit niet zou lukken, wordt verwacht dat de personeelsleden uiterlijk binnen de maand na hun indiensttreding of aanstelling in een nieuwe functie de bewijsstukken indienen.
Tenslotte wordt de berekening van de meerekenbare diensten in die zin verruimd dat, naast de volledige kalendermaanden, ook delen van maanden zullen samengeteld worden tot volle maanden van 30 dagen zodat ook nieuwe personeelsleden met meerdere korte(re) tewerkstellingen in het verleden minder benadeeld worden.
Met uitzondering van enkele specifieke diensten - waaronder bijvoorbeeld de woonzorgcentra, de Dienst Kinderopvang, het Mobiliteitsbedrijf en de Sportdienst - vallen de meeste stads- en OCMW-diensten onder het toepassingsgebied van de Arbeidstijdwet (wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in openbare sector). In de huidige overurenregeling ontvangen personeelsleden die onder het toepassingsgebied van deze wet vallen, voor het verrichten van overuren een compenserende inhaalrust van 125%. Deze inhaalrust is eigenlijk een samenvoeging van de effectieve inhaalrust van 100% gekoppeld aan de verrichte overuren en, als de inhaalrust niet kon worden opgenomen binnen de 4 maanden, een bijkomende inhaalrust van 25%.
Deze regeling, die dus enkel geldt voor de personeelsleden die onder het toepassingsgebied van voormelde wet van 14 december 2000 vallen, wordt nu vervangen door een compenserende inhaalrust die overeenstemt met het aantal gepresteerde overuren (100%), verplicht op te nemen binnen de 4 maanden (behalve enkele uitzonderingen). De bijkomende inhaalrust van 25% wordt niet langer toegekend op het ogenblik van het presteren van het overwerk. Als een personeelslid door omstandigheden buiten de eigen wil de inhaalrust niet heeft kunnen opnemen, én de gemiddelde arbeidstijd over een periode van vier maanden hoger ligt dan de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd van 38 uren, dan kunnen de niet gecompenseerde overuren worden uitbetaald. Daarnaast zal het personeelslid een toeslag bovenop het salaris ontvangen van 25%. Deze toeslag van 25% vervangt de huidige bijkomende inhaalrust van 25%.
In de huidige rechtspositieregeling kan het opdrachthouderschap worden toegekend door het hoofd van personeel na het doorlopen van een eerder omslachtige administratieve procedure: die werkwijze wordt verlaten. Het hoofd van het personeel blijft bevoegd om te beslissen over de toekenning van een opdrachthouderschap en doet dat met de nodige zorgvuldigheid, rekening houdend met het welzijn van het personeelslid, de zwaarte van de opdracht en de eraan verbonden verantwoordelijkheden. Het opdrachthouderschap kan net als vandaag worden toegekend wanneer het takenpakket van een personeelslid tijdelijk aantoonbaar omvangrijker en zwaarder is dan hetgeen is opgenomen in de bestaande functiebeschrijving.
De daaraan gekoppelde vergoeding zal niet langer het verschil bedragen van de toelage die het personeelslid zou ontvangen als het een functie van de naast hogere graad zou waarnemen. Voortaan wordt de vergoeding vastgelegd op een forfait van 5% van het geïndexeerde brutosalaris van de opdrachthouder. Analyse toont aan dat die toelage van 5% een meer billijke vergoeding vormt.
Net zoals bij het opdrachthouderschap verandert inhoudelijk niets aan het stelsel van het waarnemen van een hogere functie wanneer een titularis tijdelijk of definitief afwezig is. Ook hier wordt geopteerd om de administratieve procedure te stroomlijnen. De huidige cascade waarbij de aanstellende overheid beslist op voorstel van het hoofd van het personeel wie de hogere functie waarneemt, komt te vervallen. Voortaan zal enkel het hoofd van het personeel beslissen over de waarneming.
De regeling wordt maximaal gelijkgeschakeld tussen contractuele en statutaire personeelsleden, met dien verstande dat de toelage voor het uitoefenen van de waarneming enkel maar geldt voor de statutaire personeelsleden aangezien de Arbeidsovereenkomstenwet voor de contractuele personeelsleden vereist dat zij het salaris ontvangen dat gekoppeld is aan de waar te nemen functie.
De waarneming kan voor beide personeelscategorieën maximaal twee jaar duren, tenzij het hoofd van het personeel een gemotiveerde afwijking toestaat.
Op vandaag wordt de begrafenisvergoeding gekoppeld aan het geïndexeerde maandsalaris van het overleden personeelslid, waardoor die vergoeding volledig inkomensgerelateerd is. Om dit niet alleen billijker te maken maar ook administratief te vereenvoudigen, voorziet de nieuwe regeling in een forfaitaire tussenkomst die overeenstemt met een twaalfde van het bedrag, vermeld in artikel 39 van de Arbeidsongevallenwet van 10 april 1971. Op vandaag komt dat twaalfde overeen met een bedrag van 4.653,45 euro.
Tot 31 december 2020 vielen contractuele personeelsleden onder het vakantiestelsel van de private sector, terwijl statutaire personeelsleden onder het publieke stelsel vielen. In beide systemen werd het vakantiegeld berekend op 92% van een maandsalaris, maar er waren verschillen in de manier waarop toelagen en vergoedingen werden meegerekend. Vooral functies met veel variabele prestaties, zoals verzorgend en verplegend personeel, ondervonden hierdoor een verschil. In het private stelsel werden toelagen voor onregelmatige prestaties (bijvoorbeeld nacht- en weekendwerk) meegerekend in het vakantiegeld, in het publieke stelsel niet.
Sinds 1 januari 2021 past Stad Gent het publieke vakantiestelsel toe. Om het inkomensverlies voor contractuele personeelsleden met veel onregelmatige prestaties te beperken, werd een afwijking voorzien in de rechtspositieregeling. Deze afwijking liet toe om een bijkomende vergoeding als aanvullend vakantiegeld toe te kennen aan zowel contractuele als statutaire personeelsleden. Dit aanvullend vakantiegeld bedroeg 15,67% van het bruto variabel salaris in de referentieperiode (12 maanden voorafgaand aan mei), berekend op basis van het maandgemiddelde. Dit percentage bestond uit 8% enkel vakantiegeld en 7,67% dubbel vakantiegeld.
Het nieuwe Rechtspositiebesluit biedt nu de mogelijkheid om bepaalde toelagen op te nemen in de berekeningsbasis van het vakantiegeld. Hierdoor vervalt het afzonderlijke enkel vakantiegeld (8%) en blijft enkel het dubbel vakantiegeld (92%/12= 7,67%) van toepassing. Voor de meeste personeelsleden gaat het om relatief kleine bedragen, waardoor de impact beperkt blijft.
Voor het personeel van de woonzorgcentra wordt bewust afgeweken van deze algemene regeling. Deze personeelsleden verrichten structureel nacht- en ploegenarbeid, wat leidt tot veel onregelmatige prestaties. Bovendien hebben zij slechts recht op 26 dagen vakantieverlof, waardoor een correcte compensatie noodzakelijk is. Daarom blijft voor deze groep het aanvullend vakantiegeld op variabel loon behouden op 15,67%.
De Vlaamse regering wil de verschillen tussen statutaire en contractuele personeelsleden verder afbouwen door onder andere de administratieve toestanden dienstactiviteit en non-activiteit ook op de contractuele personeelsleden toe te passen. Op die manier wordt gezorgd voor een vereenvoudiging en eenvormigheid in de berekening van geldelijke anciënniteit, opbouw jaarlijkse vakantiedagen en berekening van de eindejaarstoelage en vakantiegeld. In het Rechtspositiebesluit staan immers alle afwezigheden opgesomd die met dienstactiviteit worden gelijkgesteld zodat in situaties waarbij statutaire personeelsleden hun gehele of een gedeelte van hun salaris behouden voortaan ook voor contractuele personeelsleden kan meetellen voor de opbouw van de verschillende items.
In het hoofdstuk over de algemene bepalingen worden daarnaast de regels in verband met toekenning, opname, samenloop en stopzetting van verloven en afwezigheden gebundeld om zo tot een logisch samenhangend geheel te komen.
Het nieuwe Rechtspositiebesluit bevat niet langer een verplichting om 4 dagen jaarlijkse vakantie te voorzien waarvoor het dienstbelang niet kan ingeroepen worden om het verlof te weigeren. Een bevraging bij de diensten leert dat ernaar gestreefd wordt om maximaal verlof toe te staan dat de dag zelf aangevraagd wordt. Daarom nemen we de verplichting niet langer op in de rechtspositieregeling. Diensten die daarvan willen afwijken en de 4 dagen ongepland verlof willen behouden, kunnen dit gemotiveerd in de dienstspecifieke bijlage bij het arbeidsreglement opnemen.
In het vorige Rechtspositiebesluit van december 2007 werden de lokale besturen verplicht om 3 bijkomende feestdagen toe te kennen aan hun personeel. In het nieuwe Rechtspositiebesluit wordt deze verplichting omgezet in een mogelijkheid, ook voor de personeelsleden van de specifieke OCMW-diensten. De lokale besturen kunnen zelf kiezen welke bijkomende feestdagen ze vastleggen.
Er wordt voor geopteerd om 3 bijkomende feestdagen te behouden voor de personeelsleden die onder het toepassingsgebied van de huidige rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent vallen. Voor personeelsleden die op vandaag onder rechtspositieregeling Ouderenzorg vallen (de woonzorgcentra, de lokale dienstencentra en zelfstandig wonen) hebben geen recht op de 3 bijkomende feestdagen.
Van de huidige 3 bijkomende feestdagen wordt voorgesteld om enkel 26 december te behouden en om 2 januari en 2 november te vervangen door andere feestdagen, namelijk de brugdag na O.L.H. Hemelvaart en 31 december.
Op die manier komen we tegemoet aan de vraag van klanten en burgers om op 2 januari en 2 november een volwaardige dienstverlening te garanderen. Op vandaag al zijn de meeste stads- en OCMW-diensten bovendien collectief gesloten op de brugdag na O.L.H. Hemelvaart en op 31 december (valt tijdens de collectieve sluiting tussen Kerstdag en Nieuwjaar), zodat personeelsleden op die dagen niet langer zelf een vorm van afwezigheid moeten opnemen om die collectieve sluitingen te overbruggen.
Met dit voorstel kunnen de 2 “opgespaarde” afwezigheidsdagen op andere momenten opgenomen worden, bijvoorbeeld op feestdagen van andere godsdiensten. Op die manier wordt invulling gegeven aan de vraag om feestdagen inclusiever en diversiteitsbewuster te benaderen.
In de huidige rechtspositieregeling wordt geen onderscheid gemaakt tussen het onbetaald verlof als recht en het onbetaald verlof als gunst. Nochtans wordt dat onderscheid wel gemaakt in het Rechtspositiebesluit. In het verleden werden hierover door het Agentschap Binnenlands Bestuur aanbevelingen geformuleerd om duidelijk het onderscheid te maken tussen onbetaald verlof als recht en als gunst om op die manier meer binnen het door hen gecreëerde kader te werken.
Er wordt voor gekozen om in de nieuwe rechtspositieregeling weldegelijk het onderscheid tussen onbetaald verlof als recht en onbetaald verlof als gunst over te nemen ook gelet op de gevolgen die soms verschillen tussen de 2 soorten onbetaald verlof (bijvoorbeeld voor de opbouw van ziektekredietdagen). Het is de bedoeling om de huidige modaliteit, nl. dat voltijds onbetaald verlof voor maximum 6 maanden kan aangevraagd worden in een lopende periode van 12 maanden, te behouden. Een verlenging met maximum 6 maanden kan aangevraagd worden maar die zal enkel toegestaan worden als de goede werking van de dienst het toelaat én als de dienst kan motiveren waarom een verlenging wenselijk is. Deze modaliteit heeft de voorbije jaren geleid tot goede afspraken en gewoontes m.b.t. het nemen van voltijds onbetaald verlof. Om die reden wordt voorgesteld om die ongewijzigd te behouden.
Wat het deeltijds onbetaald verlof betreft, wordt voorgesteld om ook de regeling uit het Rechtspositiebesluit over te nemen: enkel de prestatiebreuken 80% en 50% zijn een recht en het deeltijds onbetaald verlof kan voor maximaal 60 maanden gedurende de loopbaan. Enkel voor personeelsleden vanaf 55 jaar kan deeltijds onbetaald verlof voor onbepaalde duur toegestaan worden. Dat belet niet dat de andere prestatiebreuken en een langere duurtijd van het deeltijds onbetaald verlof kunnen toegestaan worden als gunst, met andere woorden als de goede werking van de dienst daardoor niet in het gedrang komt.
De decretale graden (de algemeen directeur, de adjunct-algemeen directeur en de financieel directeur) worden uitgesloten van het recht op onbetaald verlof. Zij komen wel in aanmerking voor het onbetaald verlof als gunst (2 jaar gedurende de loopbaan). Voor de dienstchefs en de departementshoofden blijft de regel gelden dat het onbetaald verlof enkel als gunst kan worden toegestaan, met andere woorden: als de goede werking van de dienst daardoor niet in het gedrang komt.
Op sommige diensten zou het toestaan van deeltijds onbetaald verlof met een prestatiebreuk van 50% aan bepaalde functies voor problemen kunnen zorgen. Voor personeelsleden met die functies wordt daarom enkel de prestatiebreuk 80% weerhouden als een recht, deeltijds onbetaald verlof met prestatiebreuk 50% geldt daar enkel als gunst als de goede werking en de dienstverlening daardoor niet in het gedrang komt.
Het gaat om de volgende departementen, diensten en functies:
- Departement Welzijn en Samenleving:
o maatschappelijk werkers tewerkgesteld binnen de diensten van Welzijnsbureaus+ en Thematische hulp. Op die manier wil men voldoende bereikbaarheid van de maatschappelijk werker aan de cliënten garanderen (aangezien er een 1 op 1 cliënt-hulpverlener relatie is) en vermijden dat de werklast van andere collega’s stijgt. Bovendien wordt, wanneer de maatschappelijk werker minder dan 4/5de werkt, de niet-cliënt tijd té zwaar in verhouding tot cliëntbegeleiding: immers de tijd die besteed wordt aan vergaderingen, overleg,…blijft even groot waardoor er in verhouding minder cliënten kunnen begeleid worden en ook dit zorgt voor extra werklast in het team;
o adjuncten van de directie en consulenten van de noodplanning bij de Dienst Preventie voor Veiligheid omdat de noodplanning een 24/7 permanentie moet organiseren;
o consulenten met de geconcretiseerde functiebeschrijving van (jeugd-)straathoekwerker bij de Dienst Outreachend werken, Asiel en Vluchtelingenbeleid. Bij een halftijdse tewerkstelling zijn de consulenten in de feiten maar 2 dagen in de week in de wijk (halve dag is voorzien voor teamvergadering) aanwezig. Dat is te weinig om zinvol aan (jeugd)straathoekwerk te doen. Vaak zijn de consulenten alleen in een wijk en er wordt gestreefd naar maximale aanwezigheid;
o consulenten met de geconcretiseerde functiebeschrijving van jobcoach en hoofddeskundig medewerkers met de geconcretiseerde functiebeschrijving van vaktechnisch instructeur bij het Dienstenbedrijf Sociale Economie (= DBSE). De jobcoaches en vaktechnisch instructeurs staan in voor de dagdagelijkse begeleiding van de werkervaringstrajecten van maatwerkers en andere medewerkers op DBSE-groeivloeren. Deze personeelsleden hebben op en naast de werkvloer intensieve (technische) begeleiding en coaching nodig. Omwille van de complexiteit en de vaak hoge urgentie waarmee deze problemen zich kunnen voordoen, is bereikbaarheid van de jobcoach en de vaktechnisch instructeur essentieel. Het decreet Individueel Maatwerk stelt dit ook als voorwaarde voor de rol van Begeleider (gekwalificeerd). Wanneer er minder dan 4/5de gewerkt wordt, wordt de niet-begeleidingstijd te zwaar in verhouding tot begeleiding. De tijd besteed aan overleg, banenbeheer…blijven even groot waardoor de jobcoach en de technisch instructeur minder maatwerkers kunnen begeleiden. Dit zorgt voor extra werklast in het team. Tenslotte voert het DBSE dienstverlening en opdrachten uit voor interne diensten en afgeleide klanten. De vaktechnisch instructeur is eindverantwoordelijke voor de kwaliteit van de afgesproken diensten en voor de dagdagelijkse werkorganisatie & planning om dit zo efficiënt mogelijk uit te voeren. Wanneer er minder dan 4/5de gewerkt wordt, kan de continuïteit van de dienstverlening mogelijks in het gedrang komen;
o adjunct van de directie met de geconcretiseerde functiebeschrijving van coördinator financiën bij de Dienst Lokaal Sociaal Beleid. Deze collega moet alle financiële verrichtingen opvolgen van de diensten: een halftijdse aanwezigheid verhindert kort op de bal spelen door het grote aantal vragen en de vele deadlines. Als een voltijdse functie verdeeld wordt over 2 halftijdse personeelsleden is er te veel efficiëntieverlies. Een voltijdse functie is vaak al zwaar bevraagd, bij 2 halftijdse functies is er onvoldoende capaciteit om de functie volledig uit te voeren. Beide medewerkers moeten dan volledig mee zijn. Bovendien is coördinator financiën is een knelpuntfunctie die niet makkelijk kan worden ingevuld. De functie halftijds invullen is bijgevolg nagenoeg onmogelijk;
- Departement Facility Management:
o afdelingshoofden (leidinggevende die rapporteert aan de dienstchef/directeur). Een halftijdse invulling zou een gebrek aan continuïteit, beschikbaarheid en bereikbaarheid betekenen zowel qua ondersteuning en begeleiding van de personeelsleden alsook in de dossiers/projecten waar afdelingshoofden de verantwoordelijkheid over dragen;
o bouwprojectleiders en controleurs. Een halftijdse invulling betekent ook hier een gebrek aan continuïteit in de opvolging van projecten. De tijd die gaat naar vaste kennisvergaring, vorming en bijscholing, rapportage- en overlegmomenten blijft quasi dezelfde, waardoor de continuïteit van de op te volgen projecten ernstig onder druk komt te staan. Daarnaast is er voor de betrokken externe partners nood aan voldoende bereikbaarheid van bouwprojectleiders/controleurs met inhoudelijke kennis van het project/de werf tijdens de uitvoeringsfase.
Wat het ambtshalve onbetaald verlof betreft, wordt voorgesteld om dit niet langer toe te staan aan statutaire personeelsleden die een mandaat opnemen bij een ander bestuur of die een contractuele functie opnemen bij het eigen bestuur, de AGB’s of de Hulpverleningszone Centrum. Op die manier worden de statutaire en contractuele personeelsleden gelijk behandeld. Contractuele personeelsleden krijgen immers geen ambtshalve onbetaald verlof als ze elders een mandaat opnemen. Bovendien geldt op vandaag voor statutaire personeelsleden het principe “behoud van statuut” als zij intern een andere functie opnemen, zodat die vorm van ambtshalve onbetaald verlof overbodig is geworden.
In de nieuwe rechtspositieregeling zullen enkel de dienstvrijstellingen vermeld worden die een recht zijn en waarvan de meeste ook expliciet in het Rechtspositiebesluit benoemd zijn. Dienstvrijstellingen voor afwezigheden die inherent zijn aan de tewerkstelling bij het bestuur (bijvoorbeeld deelname aan interne selectieprocedures), zullen niet langer vermeld worden in de rechtspositieregeling. Dit wil niet zeggen dat de personeelsleden er niet langer recht op hebben. In het kader van administratieve vereenvoudiging zullen de interne dienstvrijstellingen die geen impact hebben op de berekening van de maaltijdcheques niet langer moeten aangevraagd worden in het tijdsregistratiesysteem, behalve voor diensten met een planningstool. Enkel externe dienstvrijstellingen waarvoor er geen recht is op maaltijdcheques (bijvoorbeeld dienstvrijstelling als actieve vrijwilliger van het Rode Kruis of van het Vlaamse Kruis) zullen nog door alle personeelsleden moeten aangevraagd worden. Daarbij blijven de huidige afspraken gelden: uitdrukkelijke toestemming van de dienstchef is vereist en de dienstvrijstelling geldt enkel voor de strikt nodige tijd.
Het Rechtspositiebesluit voert een nieuwe regeling in van deeltijdse werkhervatting wegens ziekte of privé-ongeval. De deeltijdse werkhervatting na een arbeids(weg)ongeval is federaal geregeld en blijft behouden.
Met deze nieuwe regeling worden personeelsleden ondersteund om na ziekte of een privé-ongeval op een haalbare en gezonde manier opnieuw aan het werk te gaan. Ze krijgen zo de kans om het werk stap voor stap te hervatten, rekening houdend met hun herstel.
De deeltijdse werkhervatting kan worden toegestaan voor een periode van maximaal drie maanden. De duur en het werkpercentage worden bepaald op basis van het advies van de preventieadviseur-arbeidsarts. Als het nodig is, kan deze periode meermaals verlengd worden, telkens met een maximum van drie maanden en onder dezelfde voorwaarden als bij de eerste aanvraag.
Voor statutaire personeelsleden wordt een systeem ingevoerd waarbij zij tijdens een periode van deeltijdse prestaties wegens arbeidsongeschiktheid een proportioneel salaris ontvangen, aangevuld met 37,5% van het niet-gepresteerde deel. Het salaris van het statutaire personeelslid dat deeltijds herneemt kan echter nooit minder zijn dan het wachtgeld dat het zou krijgen als het in disponibiliteit wegens arbeidsongeschiktheid zou worden gesteld.
Dit garandeert een billijke vergoeding en voorkomt dat het salaris onder het niveau van het wachtgeld zakt. Bovendien wordt de keuze geboden om, indien gewenst, het ziektekrediet aan te spreken met behoud van het volledige salaris. Deze flexibiliteit stimuleert personeelsleden om sneller en op een verantwoorde manier het werk te hervatten.
Op te merken valt dat de contractuele personeelsleden onder de RIZIV-regeling blijven vallen. Zij krijgen een ziekte-uitkering van de mutualiteit bij deeltijdse werkhervatting. Hoewel er geen volledige gelijkschakeling is tussen beide statuten, wordt er wel gestreefd naar een maximale convergentie, zodat alle personeelsleden op een gelijkaardige manier ondersteund worden bij hun re-integratie.
Het is niet langer toegestaan om een apart verlofstelsel in de rechtspositieregeling te voorzien voor personeelsleden met een erkende arbeidsbeperking.
Deeltijdse prestaties kunnen enkel nog tijdelijk toegestaan worden volgens het systeem van deeltijdse werkhervatting na ziekte of (arbeids)ongeval of een ander deeltijds verlofstelsel. Voor personeelsleden met een erkende arbeidsbeperking zal het collectieve re-integratiebeleid de redelijke aanpassingen verder concretiseren.
Het Rechtspositiebesluit biedt de mogelijkheid om voor statutaire personeelsleden een nieuwe tijdelijke afwezigheid wegens overmacht in te voeren. Voor contractuele personeelsleden kan in bepaalde gevallen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ingeroepen worden (bijvoorbeeld de coronacrisis). Zij krijgen op dat ogenblik een vervangingsinkomen via de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). Voor statutaire personeelsleden is dat niet mogelijk aangezien zij hiervoor geen RSZ-bijdragen betalen. Dat kan opgelost worden door hen een wachtgeld uit te betalen.
Om de ongelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden nog verder weg te werken wordt deze tijdelijke afwezigheid wegens overmacht voor statutaire personeelsleden ook voorzien in de nieuwe rechtspositieregeling. Op die manier kunnen statutaire personeelsleden in tijdelijke afwezigheid wegens overmacht worden geplaatst als ook het contractueel personeel in tijdelijke werkloosheid kan worden geplaatst. Dat houdt in dat enkel in het geval de RVA in dezelfde omstandigheden een contractueel personeelslid in tijdelijke werkloosheid zou plaatsen, het bestuur het statutaire personeelslid in tijdelijke afwezigheid wegens overmacht kan plaatsen. Als de functie wegens overmacht niet uitgeoefend kan worden, is het wachtgeld gelijk aan 80% van het laatste activiteitssalaris. De periode van overmacht kan maximaal zes maanden duren.
De volledige nieuwe rechtspositieregeling zal in werking treden op 1 januari 2028, met uitzondering van de artikelen in de titel ‘Loopbaan’ en van de verhoging van de salarisschalen van het E-niveau. Deze bepalingen zullen ingevoegd worden in de huidige rechtspositieregeling en in werking treden op 1 januari 2027.
De gefaseerde invoering van de rechtspositieregeling is het gevolg van de systeemtechnische aanpassingen van het personeelsbeheersysteem, die vanaf begin 2026 aanvangen en die minstens tot in 2027 zullen duren. Die aanpassingen zijn ingrijpend omdat niet langer SAP als master van de data zal worden gebruikt, maar het tijdsregistratiesysteem Syncore. Gedurende deze transitieperiode is het technisch niet raadzaam, noch mogelijk om op hetzelfde moment nog bijkomende nieuwe systeemtechnische aanpassingen door te voeren die voortvloeien uit de nieuwe rechtspositieregeling en die nog niet zijn uitgewerkt en getest.
De titels van de rechtspositieregeling die het meest impact hebben op de aanpassingen van het personeelsbeheersysteem betreffen die over Verloning en die over Verloven en afwezigheden. Het gevolg is dan ook dat deze titels pas in werking kunnen treden op 1 januari 2028.
De titel Loopbaan, waarbinnen zich de bepalingen over de aanwerving en interne selectie bevinden, hebben geen impact op het personeelsbeheersysteem, zodat die regeling al in werking kan treden op 1 januari 2027. Op die manier kan zo snel mogelijk de beoogde en hierboven beschreven efficiëntiewinst worden gerealiseerd.
Voor de aanpassingen van de salarisschalen op het E-niveau betreft het enkel een verhoging van de bestaande salarisschalen binnen de bestaande functionele loopbaan, waarvan de systeemtechnische impact minimaal is. Aangezien het budget voor de aanpassing van de salarisschalen in 2027 is voorzien, wensen we die al vanaf dan te verhogen.
Keurt het tekstvoorstel voor de nieuwe rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent principieel goed, zoals toegevoegd in bijlage, die integraal deel uitmaakt van dit besluit.
Legt het tekstvoorstel voor de nieuwe rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent ter onderhandeling voor aan de representatieve vakorganisaties.