Het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 78, 6°.

• Het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 2;
• de Algemene Verordening Gegevensbescherming van 27 april 2016.

Binnen het armoedebeleidsplan en vanuit het lokaal onderwijsbeleid wordt via innovatieve projecten en wetenschappelijk onderzoek gezocht naar nieuwe manieren om de onderwijs- en ontplooiingskansen van kwetsbare kinderen te verhogen. In het kader van de bestrijding van kinderarmoede is het cruciaal dat kinderen en jongeren voldoende toegang hebben tot een gezonde en volwaardige maaltijd. In het pilootproject Lekker(s) Op School wil Stad Gent onderzoeken hoe binnen de Gentse context scholen gezonde, betaalbare en duurzame maaltijden kunnen aanbieden, wat ze daarvoor nodig hebben en welke positieve effecten op ontwikkelingskansen van kleuters deze maaltijden kunnen hebben. Hierbij wordt rekening gehouden met de noden en mogelijkheden van scholen en wordt ervoor gezorgd dat zoveel mogelijk kleuters die opgroeien in kwetsbare situaties maximaal positieve effecten ervaren op vlak van gezondheid en ontplooiing. 

In het kader van dit project werden subsidieovereenkomsten afgesloten met een aantal Gentse basisscholen voor schooljaar 2021-2022 om een aantal scenario's te kunnen uittesten in de praktijk, en om te onderzoeken welk effect een invoering van een kortingspercentage heeft op het totaal aantal maaltijden die besteld worden. Deze subsidieovereenkomsten werden opnieuw afgesloten voor schooljaar 2022-2023.

In samenspraak met de scholen zoeken we verder naar een transparante, niet-stigmatiserende manier om de doelgroep van de kortingen te detecteren en maximaal te bereiken, met respect voor de vigerende regelgeving m.b.t. gegevensbescherming. 

Het feit dat gezinnen een schooltoeslag, zorgtoeslag of sociale toeslag ontvangen binnen het Groeipakket, kan gehanteerd worden als objectief criterium voor de afbakening van de doelgroep. 

Het Agentschap Opgroeien heeft vanuit haar regiefunctie voor het Groeipakket als taak om een geïntegreerd gezinsbeleid op te zetten, en kan voor lokale besturen brieven versturen aan doelgroepen die afgebakend worden op basis van toeslagen binnen het Groeipakket. Het werkt daarvoor samen met het Vlaams agentschap voor de Uitbetaling van de Toelagen in het kader van het Gezinsbeleid (VUTG). Met die brief kan een gezin de korting aanvragen in de school waar hun kind is ingeschreven. 

Om de doelgroep te kunnen selecteren en de brieven te kunnen versturen, is de opmaak van een samenwerkingsovereenkomst tussen het Agentschap Opgroeien, het VUTG en het OCMW Gent noodzakelijk.

Deze manier van samenwerken is een experimentele eerste stap, waarin voorlopig 2 niet-stedelijke scholen betrokken zijn. Gezien de decreetswijziging bij het VUTG die meer mogelijkheden biedt tot (rechtstreekse) uitwisseling te komen van gegevens tussen VUTG en lokale besturen, nog niet gevalideerd werd, zullen we ook voor schooljaar 2022-2023 op een zelfde manier verder werken. Bijkomend zal er in de Toverberg (Stedelijk Onderwijs) geëxperimenteerd worden met een toekenning van sociale korting op basis van sociale toeslag.

In de loop van het project Lekker(s) Op School zal verder onderzocht worden of en hoe de gegevensuitwisseling met het VUTG verder kan geïntensifieerd en geautomatiseerd worden, binnen zowel het stedelijke onderwijs als het niet-stedelijk onderwijs zodat de beoogde gezinnen de korting kunnen krijgen zonder zelf nog stappen te moeten ondernemen. Indien succesvol, zou dit systeem op termijn kunnen uitgebreid worden naar een groter aantal scholen. 

De kosten worden geschat op 300 euro. De overeenkomst loopt tot alle brieven verstuurd zijn naar de betrokken gezinnen, dus de duur van het schooljaar 2022-2023.

Daarnaast wordt het vast bureau gemachtigd om de samenwerkingsovereenkomst te verlengen, indien dit aangewezen is en er geen inhoudelijke wijzigingen zijn.

• Het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 78, 11°.

• Burgerlijk Wetboek, artikel 1582 en volgende en Titel XVIII.
• Omzendbrief KB/ABB 2019/3 van 3 mei 2019 over de transacties van onroerende goederen door lokale en provinciale besturen en door de besturen van de erkende erediensten.
• Nota beheer en verkoop patrimonium OCMW Gent in beheer van sogent voor de periode 2020-2025, goedgekeurd door de OCMW-Raad op 27 april 2021.

Het OCMW van Gent is eigenaar van een perceel  grond gelegen aan de Aardeweg, Terrasstraat en Perrestraat in Ninove (Outer). Dit perceel is kadastraal gekend als Ninove, 13^de afdeling Outer, sectie B, nummer 936M en heeft een kadastrale oppervlakte van 14.053 m².

Dit perceel is volgens het gewestplan gelegen in woongebied met landelijk karakter. Dit perceel is momenteel in gratis gebruik.

Er werd reeds in 2009 gestart met het opmaken van een verkaveling voor deze grond. Zo werd in 2010 aan Mensor de opdracht gegeven om een verkavelingsontwerp op te maken. Er werd verschillende keren samen gezeten met de Stad Ninove alsook met verschillende nutsmaatschappijen. Er dienden grote rioleringswerken worden uitgevoerd, ook om de woningen aan de overkant van de straat op aan te sluiten. In 2013 werd een studieopdracht gegund aan Asset voor de inrichting van de riolering binnen de verkaveling. Wegens andere prioriteiten en omdat de gesprekken over de ontwikkeling niet vlot verliepen werd dit verkavelingsdossier in 2017 stopgezet. Deze opdracht werd via aangetekend schrijven stop gezet. 

Op 4 augustus 2022 maakte David Coryn, landmeter-expert van het landmeetbureau Coryn – Van Schandevyl uit Herzele een schattingsverslag op van de grond, rekening houdend met het toekomstig verkavelingspotentieel. Hij waardeert de grond als niet-ontwikkelde grond aan een prijs van 122,50 euro per m². Kadastraal heeft het perceel een oppervlakte van 14.053 m². Op 18 juni 2022 maakte David Coryn, landmeter-expert een opmetingsplan op. De gemeten oppervlakte van het perceel 936M bedraagt 1 ha 34 a 48 ca of 13.448 m². De geschatte waarde van dit perceel bedraagt aldus 1.647.380,00 euro.

Sogent stelt voor om deze goederen openbaar te verkopen via BIDDIT. Deze verkoopprocedure zorgt voor de nodige transparantie, marktbevraging en snelheid. Er zal voldoende publiciteit en mededingen gevoerd worden, zowel online (biddit.be, sogent website, …) als geschreven publiciteit. Bij ons reeds gekende projectontwikkelaars zullen worden aangeschreven alsook zal ter plaatse de nodige publiciteit worden voorzien.

De geassocieerde notarissen Evenepoel – De Brakeleer – Muylaert (Centrumlaan 48 – 9400 Ninove) worden aangesteld voor het organiseren van deze openbare verkoop (BIDDIT). 

De Algemene Administratie van de Patrimoniumdocumentatie wordt ontslagen van de verplichting tot het nemen van een ambtshalve inschrijving bij overschrijving van de akte voor zover de nodige kwijtingen voorhanden zijn.

• Het besluit van de raad voor maatschappelijk welzijn van 24 november 2020 houdende vaststelling dagelijks bestuur.

• Het besluit van de raad voor maatschappelijk welzijn van 24 november 2020 houdende vaststelling dagelijks bestuur.

• Alle overheidsopdrachten voor aanneming van werken, leveringen en diensten waarvan de waarde minder is dan de drempel voorzien in artikel 42, § 1, 1°, a) van de Wet overheidsopdrachten (nu € 144.000), die verrekend worden op kredieten ingeschreven in het exploitatie- en investeringsbudget. Deze verrichtingen worden aangelegenheden van dagelijks bestuur genoemd.
• Elke herhaling van een overheidsopdracht op grond van artikel 42, § 1, 2° van de Wet inzake overheidsopdrachten, ongeacht de waarde van de herhalingsopdracht op voorwaarde dat de basisopdracht door de OCMW-raad is vastgesteld. De oorspronkelijke opdracht dient door de OCMW-raad te worden vastgesteld als de raming van het opdrachtbedrag, dit is de waarde van de oorspronkelijke opdracht, inclusief alle herhalingen, het drempelbedrag van het dagelijks bestuur zou overschrijden.

Het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 74 en artikel 83, 5de lid.

• Het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 277, § 1 en artikel 278, § 1;
• Het huishoudelijk reglement van de raad voor maatschappelijk welzijn, artikel 59.

Het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017 bepaalt dat de notulen door de algemeen directeur worden opgesteld en dat die notulen in de eerstvolgende vergadering ter goedkeuring moeten worden voorgelegd.

Elk lid van de vergadering heeft het recht tijdens de vergadering opmerkingen te maken over de redactie van de notulen van de vorige vergadering. Als die opmerkingen worden aangenomen, worden de notulen in die zin aangepast.

De notulen zijn te vinden in de interne toepassing eBesluitvorming bij de zitting van de raad voor maatschappelijk welzijn van 26 september 2022 onder 'Publicaties' (link: https://ebesluitvorming.gentgrp.gent.be/do/agenda/view?id=10812).

De harmonie tussen een deel van de personeelsleden en een groep bewoners van de leefgemeenschap Antoniushof – die bestaat uit OCMW-assistentiewoningen – is momenteel in belangrijke mate zoek. 

De directe aanleiding hiertoe is een recente bewonersraad waar – als enige agendapunt – een nota over de aanpak van ‘wangedrag’ werd voorgesteld, maar de problemen bestaan al verschillende jaren. 

In het voorbije debat tijdens de commissie OWP gaf de schepen duiding bij de nota in kwestie, maar dat neemt niet weg dat de toon van de nota – ten aanzien van bejaarde en hoogbejaarde mensen – moeilijk als constructief te beoordelen is. Ook vanuit de meerderheid vielen ten andere een aantal kritische geluiden ter zake te horen.

In de nasleep van de commissiebespreking verschenen in de pers een aantal artikels waarin mensen – bewoners en een voormalige conciërge – getuigen over het leven in het Antoniushof. Afgezien van de concrete inhoud van de getuigenissen wijst het feit dat mensen die stap zetten op een reëel probleem in de verhouding tussen (sommige) bewoners en (sommige) personeelsleden. 

Deze mensen wegzetten als “roepers” of zelfs als “agressief” is niet correct. De kritiek wegzetten als de mening van een kleine minderheid is evenmin correct: wanneer kwetsbare, oudere mensen de moed vinden om voor hun visie op te komen – waar anderen daarvoor de kracht niet meer vinden of zich geïntimideerd voelen – dan moet dat ernstig genomen worden.

De relaties binnen de leefgemeenschap van het Sint-Antoniushof zijn momenteel gedeeltelijk verstoord en gekenmerkt door spanningen. Daar kan niemand omheen.

Momenteel loopt een interne tevredenheidsenquête bij de bewoners, maar die zal op zich de bestaande spanningen niet oplossen en ze boezemt gezien de bestaande context ook niet iedereen evenveel vertrouwen in. 

Daarom verdient het aanbeveling om een extern begeleid verbetertraject op te starten waarin zowel personeelsleden als bewoners participeren en met als doel de bestaande problemen tot een oplossing te brengen. Er bestaan voldoende organisaties die dergelijke externe coaching aanbieden en die de expertise in huis hebben om conflictsituaties zoals deze ten goede om te buigen.

Daarom, op voorstel van de N-VA-fractie,

• Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 84, §1 & 77 derde lid.

• Arbeidswet van 16 maart 1971;
• Wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel;
• Wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector;
• KB van 28 september 1984 tot uitvoering van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel;
• Besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en latere wijzigingen.

Op 14 januari 2016 heeft de raad voor maatschappelijk welzijn het arbeidsreglement goedgekeurd. Het arbeidsreglement is een gedeeltelijk verwijsdocument naar de rechtspositieregeling en het basisdocument voor alles rond arbeidsduur. Dienstspecifieke regels, zoals uurroosters, staan in de bijlage bij het arbeidsreglement en worden ter goedkeuring voorgelegd aan het vast bureau, respectievelijk het college van burgemeester en schepenen.

Stad en OCMW Gent streeft met ‘Gentsters Werken Wijs’ naar een flexibele en toekomstgerichte werkomgeving, op maat van de medewerkers. Zo willen we een goede, moderne, klantgerichte dienstverlening mogelijk maken, en tegelijkertijd het werk- en privéleven voor alle Gentsters beter op elkaar afstemmen en het welzijn van iedereen bevorderen. Om dit te bereiken:

• stappen waar mogelijk medewerkers over van vaste uurroosters naar glijdende uurroosters. Zo’n 750 medewerkers maken die overstap in de loop van 2022.
• worden er nieuwe vormen van tijdsonafhankelijk werken (TOW) geïntroduceerd. In 2020-2021 liepen verschillende pilootprojecten in een aantal diensten. In 2022 wordt TOW verder uitgerold binnen onze organisatie.
• schakelen we in de loop van 2022 over naar een nieuw tijdsregistratiesysteem, dat medewerkers ondersteunt om meer flexibel en tijdsonafhankelijk te werken. We bieden de mogelijkheid aan om de tijdsregistratie op elk moment te raadplegen en te gebruiken via een webtoepassing of via een app. (Denk bijvoorbeeld aan virtueel prikken, boekingen en aanvragen doen, of de aanwezigheid van alle teamgenoten raadplegen.)

Het arbeidsreglement moet hieraan aangepast worden. De wijzigingen aan het arbeidsreglement worden vooraf overlegd met de vakbonden.

Arbeidsduur en uurregeling

Uurregelingen

Uurregeling bij warm weer

Dit dagrooster is opgenomen in bijlage 1 van het arbeidsreglement, maar is niet voorzien in de tekst van het arbeidsreglement zelf. Omwille van de duidelijkheid wordt dit hieraan toegevoegd.  

Vaste uurregelingen

De vaste uurregeling van 8 uur per dag met 1 dag compensatieverlof per 19 effectief gewerkte dagen ('bollekesdag') wordt opgeheven. Deze uurregeling heeft als nadeel dat de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week niet altijd kan worden gerespecteerd binnen de wettelijk voorziene referteperiode. Er blijven wel andere vaste uurregelingen bestaan van 38 uur per week of 40 uur per week met vaste vrije dag.

Flexibele uurregelingen

Voor diensten waarop het basisstelsel glijtijd van toepassing is, kan de dienstchef ervoor opteren om 1 bijkomende vorm van flexibele uurregeling te voorzien op de dienst en eventueel onderliggende teams. Deze bijkomende mogelijkheid wordt in de dienstspecifieke bijlage bij het arbeidsreglement opgenomen. Onder flexibele uurregelingen wordt verstaan de uurregeling zonder stamtijden zoals omschreven in artikel 8quater van het arbeidsreglement en het tijdsonafhankelijk werken zoals omschreven in artikel 8quinquies van het arbeidsreglement.

Indien de dienstchef een bijkomende vorm van flexibele uurregeling heeft voorzien, kunnen de individuele medewerkers ervoor kiezen om hier al dan niet in te stappen. De verdere praktische modaliteiten zijn geregeld in het arbeidsreglement.

Uurregeling zonder stamtijden

Bij deze vorm van flexibele uurregeling gelden de voorziene stamtijden uit het basisstelsel glijtijd niet. 

Voor diensten onder de arbeidstijdwet kan de dienst ervoor kiezen om de stamtijden te vervangen door servicetijden. 

Servicetijden zijn de uren waarbinnen de medewerker zich beschikbaar houdt voor de dienst. 

Voor diensten onder de arbeidswet moeten de specifieke servicetijden opgenomen worden in de dienstspecifieke bijlage bij het arbeidsreglement.

Binnen deze uurregeling kan er gewerkt worden tussen 6.30 uur en 19 uur. 

In deze uurregeling moet niet geprikt worden bij het begin en einde van de middagpauze en zal de tijdsregistratie automatisch 30 minuten pauze aftrekken. Duurt de middagpauze langer dan 30 minuten dan moet er wel geprikt worden bij het begin en einde van de middagpauze.

Tijdsonafhankelijk werken

Bij deze vorm van flexibele uurregeling wordt afgeweken van de voorziene stamtijden uit het basisstelsel glijtijd én van de geldende prikplicht. 

In deze uurregeling kan een medewerker werken tussen 6.30 uur en 22 uur. 

Tijdsregistratie

Uitzondering op verplichting om te prikken bij het begin en einde van de middagpauze

Het arbeidsreglement voorziet dat medewerkers moeten prikken bij het begin en einde van de middagpauze. Dit is niet altijd haalbaar voor medewerkers die op een locatie werken waar geen prikklok in de buurt aanwezig is. Daarom wordt de mogelijkheid voorzien om hiervan af te wijken in de dienstspecifieke bijlage bij het arbeidsreglement. 

Afwijkingsmogelijkheid om prestaties te onderbreken in de glijtijd

Omwille van de dienstorganisatie is het in bepaalde diensten niet mogelijk om de prestaties te onderbreken in de glijtijd. In het arbeidsreglement wordt een afwijkingsmogelijkheid voorzien. Waar dit niet mogelijk is, wordt dit opgenomen in de dienstspecifieke bijlage bij het arbeidsreglement. 

Overgang van uurregeling

In het arbeidsreglement wordt opgenomen dat bij overgang naar een ander soort/type uurregeling het eventueel opgebouwde positief tegoed aan uren en minuten dat niet kan opgenomen worden zonder de goede werking van de dienst ernstig in het gedrang te brengen, wordt toegevoegd aan de teller inhaalrust.

Compensatieverlof

Compensatieverlof stadspersoneel in een vaste uurregeling van 40 uur per week

Het stadspersoneel dat werkt in een vaste uurregeling waarin de arbeidsdag 8 uur of meer bedraagt, heeft recht op 1 dag compensatieverlof per 19 effectief gewerkte dagen. Vermits deze uurregeling verdwijnt, verdwijnt ook dit systeem om compensatieverlof op te bouwen. 

Extra dag compensatieverlof

De extra dag compensatieverlof (‘bonus’) verdwijnt voor medewerkers in een vaste uurregeling die gedurende het kalenderjaar geen andere afwezigheden hebben gehad buiten de zaterdagen, zondagen, feestdagen, vakantiedagen, omstandigheidsverlof en afwezigheden die het gevolg zijn van het vervullen van syndicale taken of verplichtingen. Deze bonus hing samen met de vaste uurregeling van  8 uur per dag met 1 compensatieverlof per 19 effectief gewerkte dagen langs stadszijde. Aangezien deze uurregeling verdwijnt, verdwijnt ook die extra dag compensatieverlof.

Compensatieverlof bij tijdsonafhankelijk werken

Bij tijdsonafhankelijk werken kan de medewerker in overleg met de leidinggevende jaarlijks maximum 6 dagen compensatieverlof (TOW-dagen) opnemen. Werkt de medewerker deeltijds, dan wordt het recht op deze dagen compensatieverlof volgens artikel 13 bis van het arbeidsreglement geprorateerd. Deze compensatiedagen zijn niet overdraagbaar naar het volgende kalenderjaar en worden niet uitbetaald bij uitdiensttreding.

• Het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 186, § 2, 1° en 2°;
• Het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 84, § 1.

• Wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel;
• Koninklijk Besluit van 28 september 1984 tot uitvoering van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel;
• Besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en latere wijzigingen.

In zitting van september 2019 hebben de gemeente- en OCMW-raad een gemeenschappelijke rechtspositieregeling goedgekeurd voor het stadspersoneel en het OCMW-personeel, m.u.v. de personeelsleden van artikel 186, § 2, 3° Decreet Lokaal Bestuur en artikel 60-personeelsleden. Omwille van beleidsbeslissingen worden een aantal wijzigingen aan de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent voorgesteld. De wijzigingen aan de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent worden ter onderhandeling voorgelegd aan de vakbonden en ter goedkeuring voorgelegd aan de raad voor maatschappelijk welzijn.

Privacy op de werkplek

In het kader van de feedbackcultuur is het belangrijk om verwachtingen en doelstellingen op regelmatige basis in samenwerkingsgesprekken te bespreken. Zo weten medewerkers waar de verwachtingen liggen en hoe ze hieraan kunnen voldoen. De opvolging van de resultaten gebeurt dagdagelijks door de leidinggevende op de werkvloer en via samenwerkingsgesprekken. De leidinggevende geeft feedback aan de medewerker over de behaalde resultaten en doelstellingen.

Als de output/het behaalde resultaat niet beantwoordt aan de verwachtingen en afgesproken doelstellingen, dan plant de leidinggevende een samenwerkingsgesprek in met de medewerker. De leidinggevende geeft hierover feedback aan de medewerker en maakte nieuwe afspraken rond de concrete resultaten/deadlines die moeten behaald worden. Wanneer de prestaties ondermaats blijven en de resultaten niet beantwoorden aan de verwachtingen, kan de leidinggevende onder meer objectieve gegevens uit digitale werksystemen consulteren. Om dit te mogen doen moet de leidinggevende vooraf met de medewerker afspraken maken in een samenwerkingsgesprek. Tijdens dit gesprek moet de leidinggevende dan verder concretiseren welke gegevens uit welke systemen kunnen gecontroleerd worden, alvorens die gegevens gepersonaliseerd kunnen gebruikt worden.

De controle is beperkt tot digitale gegevens uit de eigen werksystemen. Dit houdt in dat de leidinggevende via deze bepaling geen inzage kan krijgen in het internetgebruik, de chatberichten of de mails van de medewerker. Dit laatste wordt geregeld in artikel 20 van het arbeidsreglement Stad en OCMW Gent. De Algemene Verordening Gegevensbescherming vereist dat medewerkers vooraf in kennis worden gesteld van het feit dat informatie uit werksystemen kan gehaald worden om het functioneren van de medewerker op te volgen. Dit principe wordt dan ook opgenomen in artikel 51 van de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent.

Vrijstelling van het indienen van een attest van arbeidsongeschiktheid in het kader van een re-integratietraject

Medewerkers hoeven geen attest van arbeidsongeschiktheid meer in te dienen in het geval van een opgestart of lopend wettelijk re-integratietraject nadat de medewerker definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts en zolang geen (her)tewerkstelling mogelijk is. De beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts is in zo'n geval voldoende om de arbeidsongeschiktheid te staven. Alle dagen waarvoor de statutaire medewerker op grond van artikel 240/7 van de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent vrijgesteld is van de verplichting om een attest van arbeidsongeschiktheid in te dienen, worden met ziektedagen gelijkgesteld.

Wanneer de contractuele medewerker tijdelijk arbeidsongeschikt is, wordt de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst geschorst en heeft de medewerker in principe recht op gewaarborgd loon en vervolgens op ziekte-uitkeringen.

In een aantal situaties kan de contractuele medewerker volgens de instructies van de RVA evenwel uitkeringen ontvangen voor tijdelijke werkloosheid ingevolge overmacht veroorzaakt door medische redenen.

Feedbackcultuur mandaathouders

Indien de medewerker leiding geeft, maakt de feedback van de directe medewerkers over het leidinggeven om de 2 jaar verplicht deel uit van het samenwerkingsgesprek dat gevoerd wordt tussen de leidinggevende en diens leidinggevende. Voor de mandaathouders gebeurt dit echter in het midden en op het einde van de mandaatperiode. De rechtspositieregeling wordt geconformeerd aan de gangbare praktijk. 

Administratieve stand nieuwe verloven en de gevolgen op schaalanciënniteit

In zitting van 22 november 2021 hebben de gemeenteraad en de raad voor maatschappelijk welzijn enkele wijzigingen goedgekeurd aan het opvangverlof, adoptieverlof, het pleegouderverlof en het pleegzorgverlof. De administratieve stand van deze verloven is nog niet vastgelegd in de rechtspositieregeling. Al deze verloven worden voor de volledige periode gelijkgesteld met dienstactiviteit. De bezoldiging wordt geregeld in de betreffende artikels uit de rechtspositieregeling. 

Voor statutaire medewerkers tellen deze verloven automatisch mee voor de opbouw van schaalanciënniteit, omdat er recht is op een salaris. Voor contractuele medewerkers tellen deze verloven in principe niet mee voor de opbouw van schaalanciënniteit, omdat er een uitkering wordt uitbetaald en geen salaris. Om deze ongelijkheid weg te werken, wordt in de rechtspositieregeling voorzien dat het opnemen van adoptie-, pleegouder- en pleegzorgverlof meetelt voor de opbouw van schaalanciënniteit. Om alle ouders op dezelfde manier te behandelen, wordt dit ook zo voor het geboorteverlof voorzien. 

Opname van vakantieverlof en inhaalrust

Voor medewerkers die werken in een glijdende uurregeling geldt bij het opnemen van vakantieverlof en inhaalrust dat tijdens de stamtijden van zowel voor- als namiddag minstens 1 uur moet gepresteerd worden. In sommige diensten gelden andere afspraken in de dienstspecifieke bijlage bij het arbeidsreglement. Deze afwijkingsmogelijkheid wordt voorzien in artikel 222, § 2 van de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent.

Dienstvrijstelling extreem warm weer glijdende uurregeling

Op extreem warme dagen (hittedagen) moeten er bovenop de zomer- en bijkomende maatregelen bij warm weer, nog extra maatregelen (trap 3) voorzien worden voor de medewerkers met een vast uurrooster:

• die halfzwaar, zwaar of zeer zwaar werk verrichten en;
• in open lucht werken of binnen bij hoge temperaturen.

Voor die diensten wordt op de dagen dat de temperatuur hoger is dan 25 WBGT (= 30° C bij 55% luchtvochtigheid) een aanpassing voorzien van de arbeidstijd met een vermindering van 1 uur. 

Ook voor medewerkers in een glijdende uurregeling, die beantwoorden aan bovenstaande criteria, wordt dit nu in artikel 281 bis van de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent voorzien. 

Tijdelijke werkloosheid door overmacht

De periodes van tijdelijke werkloosheid door het coronavirus werden door de gemeenteraad en de raad voor maatschappelijk welzijn gelijkgesteld met effectieve prestaties meerekenbaar voor de toekenning van de eindejaarstoelage, de geldelijke anciënniteit en de administratieve anciënniteiten (schaal-, dienst-, niveau- en graadanciënniteit). Ondertussen is de tijdelijke werkloosheid door het coronavirus vervangen door tijdelijke werkloosheid door overmacht. Het raadsbesluit van 7 mei 2020 wordt opgeheven en de tijdelijke werkloosheid door overmacht wordt nu voor de eindejaarstoelage, de geldelijke anciënniteit, de administratieve anciënniteiten en het vakantieverlof gelijkgesteld in de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent voorzien.

Tijdsonafhankelijk werken

In het kader van tijdsonafhankelijk werken wordt artikel 318 RPR Stad en OCMW Gent opgeheven. Dit artikel bepaalt dat  medewerkers de werkplek tijdens de diensturen enkel kunnen verlaten indien ze uitdrukkelijk toestemming van een leidinggevende hebben gekregen. Dit past niet binnen de filosofie van tijdsonafhankelijk werken, omdat medewerkers niet langer verplicht moeten aanwezig zijn tijdens de stamtijden.

Medewerkers tewerkgesteld binnen het stelsel van artikel 17 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders

Bij Koninklijk Besluit van 23 december 2021 werd artikel 17 van het Koninklijk Besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders gewijzigd.

De wijziging hield verband met de uitbreiding van het toepassingsgebied van artikel 17 dat voorheen voornamelijk de zogenaamde tewerkstelling van losse medewerkers (monitoren) (in de 25-dagenregeling) behandelde.  De uitbreiding betreft niet enkel een aanpassing van het aantal dagen (nu omgezet in uren), maar ook het aantal activiteiten.

In de huidige redactie van de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent voorziet artikel 206 in een uitsluiting van maaltijdcheques voor “de monitoren ingeschakeld in de vakantiewerking”. Omdat monitoren niet enkel meer voor de vakantiewerking zouden worden ingeschakeld, maar over de duur van het ganse jaar binnen de modaliteiten vastgelegd in het herziene artikel 17 van het voornoemde KB, zouden alle medewerkers die tewerkgesteld worden binnen activiteiten die vallen onder artikel 17 van het voornoemde KB moeten worden uitgesloten van maaltijdcheques. De uitsluiting van maaltijdcheques mag zich met andere woorden niet enkel beperken tot de monitoren ingeschakeld in de vakantiewerking, maar voor alle losse medewerkers tewerkgesteld conform artikel 17.

Hetzelfde geldt voor de uitsluiting van ecocheques voor deze medewerkers waardoor ook artikel 213/1 § 1 overeenkomstig moet worden aangepast.

Redactionele wijzigingen

• Artikel 321, § 1 RPR Stad en OCMW Gent wordt afgestemd op het ICT-afsprakenkader en de deontologische code m.b.t. het toegelaten gebruik van ICT-materiaal. 
• In artikel 84 RPR Stad en OCMW Gent wordt nog verwezen naar artikel 7, punten 6 en 7 RPR Stad en OCMW Gent, terwijl deze punten opgeheven zijn. Ook de artikelen 101, § 2, 2°, b) RPR Stad en OCMW Gent en artikel 111, § 2, 2°, b) RPR Stad en OCMW Gent moeten geconformeerd worden aan het huidig artikel 7 RPR Stad en OCMW Gent. 
• In artikel 113 wordt in het eerste lid punt 5° opgeheven omdat dit punt ook al wordt geregeld in artikel 39, 2^e alinea RPR Stad en OCMW Gent.
• De definitie van het hoofd van het personeel wordt aangepast n.a.v. het verdwijnen van de interne verzelfstandigde agentschappen in het Decreet Lokaal Bestuur. 
• Er worden verder ook nog enkele redactionele wijzigingen gedaan naar aanleiding van de invoering van de nieuwe flexibele uurregelingen. Deze wijzigingen hebben te maken met het feit dat de huidige terminologie in de Rechtspositieregeling Stad en OCMW Gent nog niet is afgestemd op deze nieuwe uurregelingen.